امارگیر حرفه ای سایت

امارگیر حرفه ای وبلاگ و سایت


 

سیستم مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست ( HSE-MS)

این وبلاگ تلاش می کند به نشر و ارائه مطالب علمی و کاربردی در زمینه سیستم مدیریت HSE و همچنین آخرین اخبار مرتبط بپردازد.

مدیریت ناکارآمد
ساعت ٦:٠۱ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٩ آذر ۱۳٩٢  کلمات کلیدی:

یکی از مسائلی که همواره در فرهنگ سازمانی جزء دغدغه های ذهنی صاحبنظران بوده است این است که بیاموزیم در سازمان به دنبال تحقق اهداف جمعی، سازمانی  و ملی باشیم نه اهداف شخصی.

ولی متاسفانه در ادارات و سازمان های دولتی بی‌توجهی به اهداف جمعی و نارسایی‌های گسترده در توجه به مسائل کلان سازمانی و ملی، تبدیل به یکی از عمده ترین چالش ها در مدیریت کارآمد و اثربخش شده است، مشکلی که متاسفانه دامنگیر مدیریت HSE  در سطح ملی نیز شده است.

 در این راستا سوالی که همواره ذهن من را به خود مشغول کرده این است که چرا بسیاری از مدیران افراد مطیع و ضعیف را به عنوان همکار برمی‌گزینند و معمولاً از تملق لذت می‌برند؟

به نظر من دلایل مختلفی نظیر مهمتر بودن تحقق اهداف مدیر از تحقق اهداف کاری، فقر سواد و دانش فنی و مدیریتی خود مدیران و شاید الزام به استفاده از نیروهای به اصطلاح خودی و داخل باند برای این موضوع وجود داشته باشد.

دوستی می گفت افراد مافوق و مدیران ارشد برای اینکه افراد زیردستی یک زمانی باصطلاح شاخ نشوند و یا رقیب نشوند و خلاصه مطیع و سر به راه فرامین ملوکانه را اجرا نمایند افراد ضعیف را در سطوح مدیران میانی انتخاب می کنند و به همین ترتیب هم مدیران پایه، زنجیره ای از مدیران ضعیف و ضعیف تر می شوند. مسئله دیگر این است که مهمترین فاکتور منافع شخصی مدیر در انتخاب مدیران زیردستی است نه مصالح کاری، چرا که عموماً در بخش دولتی و عمومی که 85% ساختار اقتصادی ما را تشکیل می دهد، حرف اول را مصالح فردی مدیران ارشد رقم می زند که عموماً هم حسب روابط انتخاب شده اند و کارایی و قابلیت لازم را ندارند و از طرفی هم مدیریت و مالکیت از هم جداست و ناکارامدی بنگاه و دستگاه ها لطمه ای به منافع شخصی مدیران ارشد وارد نمی کند. بنابراین یک مدیر ضعیف و مطیع برای حفظ منافع و بقای حاکمیت مدیران ارشد و ... بمراتب بهتر از یک مدیر قوی و مستقل می باشد.!!! و این می شود دور و تسلسل ضعف، ناکارمدی و ... ناشایسته سالاری!!

علم مدیریت در ایران شبیه دنیا نیست و در این علم فامیل شدن یا بودن یا آشنا بودن و هم کلاسی و هم محله ای و هم فکر بودن مقدم بر تمام علوم مدیریت است. در بعضی پست ها انتقاد نکردن جزو اصول اصلی باقی ماندن در پست ها است فقط تابعیت محض چه غلط چه درست! تحسین مدیر قابلیت دیگر علم مدیریت در ایران است حتی باید مجرمی را پیدا کرد و در مقابل او از مدیر دفاع کرد. همه این مراحل دست به دست هم میدهند تا اصولا افراد ضعیف و مطیع دور و بر یک مدیر را بگیرد و در نتیجه دایره انتخاب هم محدود به همین ضعفا میگردد. از طرفی حب جاه و مقام هم اجازه نمیدهد که یک مدیر به طور صواب به بررسی عملکرد زیر مجموعه خود بپردازد. فرهنگ تملق و چاپلوسی و به اصطلاح عوام پاچه خواری، که در همه رده ها و طیف های جامعه جریان دارد  نیز باعث می شود افراد کاملا موافق به عنوان بهترین همراهان برگزیده شوند.
از طرف دیگر هیچ قاعده و قانون نظام مندی برای پرسش از یک مدیر در مورد وظایفش وجود ندارد و هر کوتاهی و نقصانی را به مجموعه های زیر دست یک مدیر نسبت می دهند. همچنان که می بینیم در این مملکت، گاوها مقصر گرانی لبنیات شناخته شده اند!!

 در کشورهای جهان سومی برای عکس گرفتن، اگر شخص قصد داشته باشه تو عکس، بهتر و نمایان تر باشه، ترجیحا باید یا عکس فردی باشه و یا با افرادی که از نظر ظاهری یک پله پایین تر از خودش باشن هم عکس بشه. به این ترتیب نظر بیننده عکس بیشتر به شخص شاخص جلب میشه.

اما در کشورهای پبشرفته، نکته مهمی که مورد توجه قرار می گیره معمولا این مطلبه که: " اگر شما در راس تیمی بودین که شاخص ترین فرد (از نظر فاکتورهای مورد نیاز برای رسیدن به هدف تیم) خودتون بودین، تیم شما دارای نقطه ضعف مهمیه".

این مطلب به خوبی نشاندهنده این موضوعه که در کشورهای توسعه یافته همیشه تا حد ممکن سعی میشه از بهترین گزینه ها، در همه سطوح استفاده بشه. البته یک مدیر می تونه از این کلمه "بهترین" تعابیر مختلفی داشته باشه، مثلا اینکه در نظرش گزینه بهتر به معنی دارا بودن فاکتورهایی در راستای تحقق پیدا کردن اهداف شخصی به جای تحقق یافتن اهداف سازمانی باشه. کاملا مشخصه که در این تعریف، افراد وابسته و ضعیف تر جایگاه نزدیکتری دارند.

از یک کارمند بانک شنیدم که میگفت اگر شما در کشور ژاپن بخواهید به منصب بالاتر برسید باید نفری که بالاتر از شما هست رو کمک بکنی تا یک پله بره بالا و شما بتونید به جای ایشان تکیه کنید . من از خودم که یک ایرانی هستم می پرسم اگه بخوام که نمیخوام جای یک نفر دیگر رو بگیرم ممکنه کله پاش کنم و بعد به جاش بشینم. ممکنه تفکر همه این نباشه ولی متاسفانه کم هم نیست. .

فرهنگ سابقه مداری با شایسته سالاری در تناقض است. با سابقه ها در سازمان رشد می کنند و افراد جوان، تحصیل کرده و لایق از گردونه رشد جا می مانند. تنها زمانی این افراد به سمت های بالاتر منصوب می شوند که کاملا سرچشمه خلاقیت و نو آوری آنان خشک شده باشد.

در عموم سازمان های اداری ما عمده ترین تلاش ها در جهت حفظ وضعیت موجود صورت می گیرد. نوآوری و تغییر به عنوان ریسک مذموم و ناپسند تلقی می گردد. دلایل این امر را می توان از تغییرات اتوبوسی مدیران و فقدان چشم انداز بلند مدت شغلی آنان تا مقاومت عوام و پوپولیسم رایج دانست علی ای حال در این چنین سازمان هایی طبیعتا افراد متوسط کارایی بهتری نسبت به نخبگان و صاحبان اندیشه خواهند داشت.

مدیر قوی و کارمند توانا بدنبال کار و تولید و نوآوری هستند و در ایران چون اساسا کاری انجام نمی‌شود و کارمندان بر اساس تئوری آدام اسمیت (چاله کندن و پرکردن) به قولی سر کار هستند در چنین شرایطی مدیرانی که چنین شرایطی را قبول میکنند افرادی زیرک اما فرصت طلب و جاه طلب هستند که از دست رنج دیگران ارتزاق می‌کنند پس در این سیستم بهترین کارمند نیز کسی است که توانایی و کارایی بالا نداشته و به ذات وجودی و کرامت خود آگاه نباشد و یا از روی تنبلی و تن پروری به شرایط بی اعتنا بوده و از روی عادت انجام وظیفه می‌نماید.

البته ناگفتی بسیار است، اما تو خود حدیث مفصل بخوان از این مجمل. به قول شاعر:

ای پرده روزگار خوش رقصی کن تا پنجره ای باز هست

وای بر روزی که پنجره ها بسته شود

 

 

 

 

 

 


 

امارگیر حرفه ای سایت

امارگیر حرفه ای وبلاگ و سایت

 
 
 
--- عباس زراءنژاد-hse page contents