امارگیر حرفه ای سایت

امارگیر حرفه ای وبلاگ و سایت


 

سیستم مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست ( HSE-MS)

این وبلاگ تلاش می کند به نشر و ارائه مطالب علمی و کاربردی در زمینه سیستم مدیریت HSE و همچنین آخرین اخبار مرتبط بپردازد.

ضرورت استفاده از کارکنان در جایگاه مناسب و متناسب با توانمندی هایشان
ساعت ۱:٤۸ ‎ب.ظ روز چهارشنبه ٢٧ آذر ۱۳٩٢  کلمات کلیدی:

مکسول جان سی حکایت می کنه که: یک وقتی، حیوانات تصمیم گرفتند در یک مدرسه آموزش مهارت های حیوانات شرکت کنند. برنامه آموزشی آنها شامل دویدن، بالا رفتن، شنا کردن و پرواز کردن بود. همه حیوانات همه درس ها را انتخاب کردند.

اردک که در شنا کردن عالی بود و از معلم خود بهتر شنا می کرد، در پرواز نمره قبولی نیاورد و در دویدن ضعیف بود. چون در دویدن بسیار کند بود، ناچار شد شنا را از درس خود حدف کند و پس از تعطیلی ساعات درسی، در مدرسه می ماند و دویدن تمرین می کرد. این تمرین باعث شد که پاهای پرده دار او کاملاً پوستمال شوند و به همین دلیل کسی ناراحت نشد مگر خود اردک.

خرگوش در دویدن در رأس کلاس خود بود. اما عصب های ماهیچه هایش به علت تمرین زیاد شنا کشیده شدند و در دویدن هم کم می آورد و مثل سابق نمی توانست بدود.

سنجاب در بالا رفتن عالی بود. اما در کلاس پرواز بیچاره شده بود. زیرا معلم او را وادار کرده بود از زمین به بالا برود نه این که از درخت پایین بیاید. سنجاب به دلیل فشار زیاد دچار گرفتگی عضلات شد. از این رو در بالا رفتن نمره «ج» و در دویدن «د» گرفت و مردود شد.

عقاب یک بچه مساله دار بود و به خاطر بی انضباطی به سختی تنبیه شد چون در کلاس های پرواز از همه جلوتر بود و اصرار داشت روش خود را در بالا رفتن به کار گیرد.

نتیجه:

آدم هایی موفق هستند که جای مناسب خود را کشف کرده اند. مدیران موفق باید به زیردستان خود کمک کنند که جای مناسب خود را بیابند.

 مدیران محترم از هر یک از کارمندانتان در جای خودشان استفاده کنید چرا از اردک کار خرگوش و از خرگوش کار اردک را توقع دارید.

کارمندان عزیز به هر قیمتی نخواهید اردکی باشید به جای خرگوش یا خرگوشی باشید به جای اردک.

راستی تو HSE چندتا اردک داریم که جای خرگوشا نشستن و چند تا خرگوش داریم که جای اردکها نشستن، ای کاش همه سرجای خود بودن تا با هم افزایی که ایجاد می شد کارها بهتر پیش می رفت نه؟


 
یادمون باشه هنوز هم عقابیم
ساعت ۱٠:٥٢ ‎ق.ظ روز دوشنبه ٢٥ آذر ۱۳٩٢  کلمات کلیدی:

حکایت می کنند که عقاب پیری در اثر کهولت به حال مرگ افتاده بود و در حالی که آخرین نفسهایش را می کشید کلاغ هایی را دید که بر گردش حلقه زده و قصد داشتند لاشه اش را بخورند.

عقاب تیز پرواز و مغرور که هرگز خود را چنین خوار و ضعیف ندیده بود به خشم آمد و از آخرین نیرویش مدد گرفت و به آنها حمله کرد. کلاغ های ترسو و بزدل پا به فرار گذاشتند. عقاب پیر حتی در حال مرگ نیز از قدرت خویش خبر داشت اما کلاغ های بزدل با آنکه تعدادشان زیاد بود مقاومت را جایز ندانستند و فرار کردند.

نتیجه

مشکلات و مسائل بی شباهت به کلاغ های بیمناک نیستند به شرطی که همچون عقاب به آنها حمله ور شویم. در HSE در حال حاضر تبدیل به همون عقاب پیر و فرتوت شدیم البته نه به خاطر کهولت سن بلکه به علت بیماری که حتی کلاغها  هم شجاعت خوردنمونو پیدا کردن و جالب اینکه ظاهرا خودمون هم راضی هستیم.

بیماری این عقاب فرتوت به علت عملکرد ضعیف و  نادرستشه و به نظر می رسه که باید باور کنه که اولا هنوز یه عقابه و حتی با یک حرکت کوچولو می تونه خیلی از کلاغها  (مشکلات و چالش ها) را به راحتی از سر راهش برداره البته اگر باور و اعتقاد داشته باشه  

به نظر می رسه شاید با کمی دارودرمانی و تغذیه مناسب (به کارگیری مدیران و متخصصان شایسته، نقدینگی لازم، بهینه سازی ساختارها و فرایندها و ...)  و کمی مراقبت و حمایت ( تعهد و پشتیبانی مدیران ارشد)  بتوان این عقاب را مجددا سرپا  نگه داشت که به جای شکار شدن اونهم به دست کلاغها مجددا بتونه بالهاشو باز کنه، اوج بگیره و شکار کنه مثل قبلنا.

پس پس باید امیدوار بود آقا شیره سلطان جنگل و بیشه یه کاری بکنه کارستون.


 
وقت آن رسیده که در HSE کلبه های گلی را با خانه های شیشه ای عوض کنیم
ساعت ۱٠:٤٧ ‎ق.ظ روز یکشنبه ٢٤ آذر ۱۳٩٢  کلمات کلیدی:

حکایت:

جان ساندرلند، مدیر عامل سابق یکی از شرکت‌های محصولات غذایی در آمریکا، در مقابل استدلال مدیرانش مبنی بر اینکه می‌توان یا فروش را افزایش داد یا حاشیه سود را، و نه هر دو را، با یک تمثیل پاسخ می‌داد. او زمانی را به مدیر یادآوری می‌کرد که انسان‌ها در کلبه‌های گلی زندگی می‌کردند و در تلاش بودند که هم کلبه را گرم نگاه دارند و هم از نور خورشید در داخل کلبه بهره ببرند: یک سوراخ در دیوار کلبه باعث می‌شد بتوان از نور روز استفاده کرد اما سرما هم به درون کلبه راه می‌یافت؛ بستن سوراخ باعث می‌شد درون کلبه گرم شود اما کاملاً تاریک باشد. اختراع شیشه داشتن همزمان گرما و نور را امکان پذیر کرد. او سپس می‌پرسید: «شیشه کجاست؟»

تطبیق با شرایط ما:

این حکایت، روایتی از این روزهای HSE ماست. HSE به مثابه همان کلبه گلی است و مدیران معتقدند نمی توان هم ایمنی را فراهم کنند و هم مشارکت سازمانی را بدون اینکه کسی را ناراحت نکنند جلب کنند و فکر می کنند تحقق هر دوی اینها محاله!!!، اگر نواقص را گزارش و پیگیری نکنند به عبارتی هزینه ای نتراشند و کسی را از خود ناراحت نکنند، آمار حوادث سر به فلک می کشد، اگر مشکلات و نواقص را پایش و کنترل کنند اولاً خیلی ها از دستشان ناراحت می شوند (رفاقت های دیرینه شاید بهم بخورد) دوماً کلی هزینه روی دست سازمان گذاشته اند (آدم بده می شوند)

راهکار:

 باید HSE علمی سازی شود به عبارتی شیشه اختراع شده چرا باید از گل استفاده کرد؟ باید از سایر علوم نظیر اقتصاد و آمار در HSE استفاده کرد تا از عملکردها به خوبی دفاع کرد. باید با انجام مطالعات هزینه-سود به مدیران ارشد نشان داد که HSE یک درآمد پایدار است، نه یک هزینه اضافی، باید نشان دهیم که HSE لازمه رشد اقتصادی و  توسعه پایدار سازمانه نه ابزاری برای دوام دوستی ها و باقی ماندن در مناصب مدیریتی، باید نشان دهیم HSE باعث تعالی سازمان در ابعاد انسانی، زیست محیطی و اجتماعی می شود، این کارها را انجام بدهیم تعهد و رهبری، حمایت و پشتیبانی، مشارکت و پویایی به HSE برمی گرده در غیر این صورت وضعیت ببه همین شکل باقی می مونه و شاید روزبروز هم بدتر بشه.

مدیران باید یاد بگیرند نباید فقط گله و شکایت کنند بلکه باید اول فکر کنن بعد کار. همش گله و شکایت می شنویم که مدیران ارشد تعهد و رهبری ندارند، بودجه نداریم، آدم متخصص نداریم و ....

سخنی با مدیران:

کلبه گلی HSE را با یک کلبه شیشه ای عوض کنید.

 


 
مدیریت ناکارآمد
ساعت ٦:٠۱ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱٩ آذر ۱۳٩٢  کلمات کلیدی:

یکی از مسائلی که همواره در فرهنگ سازمانی جزء دغدغه های ذهنی صاحبنظران بوده است این است که بیاموزیم در سازمان به دنبال تحقق اهداف جمعی، سازمانی  و ملی باشیم نه اهداف شخصی.

ولی متاسفانه در ادارات و سازمان های دولتی بی‌توجهی به اهداف جمعی و نارسایی‌های گسترده در توجه به مسائل کلان سازمانی و ملی، تبدیل به یکی از عمده ترین چالش ها در مدیریت کارآمد و اثربخش شده است، مشکلی که متاسفانه دامنگیر مدیریت HSE  در سطح ملی نیز شده است.

 در این راستا سوالی که همواره ذهن من را به خود مشغول کرده این است که چرا بسیاری از مدیران افراد مطیع و ضعیف را به عنوان همکار برمی‌گزینند و معمولاً از تملق لذت می‌برند؟

به نظر من دلایل مختلفی نظیر مهمتر بودن تحقق اهداف مدیر از تحقق اهداف کاری، فقر سواد و دانش فنی و مدیریتی خود مدیران و شاید الزام به استفاده از نیروهای به اصطلاح خودی و داخل باند برای این موضوع وجود داشته باشد.

دوستی می گفت افراد مافوق و مدیران ارشد برای اینکه افراد زیردستی یک زمانی باصطلاح شاخ نشوند و یا رقیب نشوند و خلاصه مطیع و سر به راه فرامین ملوکانه را اجرا نمایند افراد ضعیف را در سطوح مدیران میانی انتخاب می کنند و به همین ترتیب هم مدیران پایه، زنجیره ای از مدیران ضعیف و ضعیف تر می شوند. مسئله دیگر این است که مهمترین فاکتور منافع شخصی مدیر در انتخاب مدیران زیردستی است نه مصالح کاری، چرا که عموماً در بخش دولتی و عمومی که 85% ساختار اقتصادی ما را تشکیل می دهد، حرف اول را مصالح فردی مدیران ارشد رقم می زند که عموماً هم حسب روابط انتخاب شده اند و کارایی و قابلیت لازم را ندارند و از طرفی هم مدیریت و مالکیت از هم جداست و ناکارامدی بنگاه و دستگاه ها لطمه ای به منافع شخصی مدیران ارشد وارد نمی کند. بنابراین یک مدیر ضعیف و مطیع برای حفظ منافع و بقای حاکمیت مدیران ارشد و ... بمراتب بهتر از یک مدیر قوی و مستقل می باشد.!!! و این می شود دور و تسلسل ضعف، ناکارمدی و ... ناشایسته سالاری!!

علم مدیریت در ایران شبیه دنیا نیست و در این علم فامیل شدن یا بودن یا آشنا بودن و هم کلاسی و هم محله ای و هم فکر بودن مقدم بر تمام علوم مدیریت است. در بعضی پست ها انتقاد نکردن جزو اصول اصلی باقی ماندن در پست ها است فقط تابعیت محض چه غلط چه درست! تحسین مدیر قابلیت دیگر علم مدیریت در ایران است حتی باید مجرمی را پیدا کرد و در مقابل او از مدیر دفاع کرد. همه این مراحل دست به دست هم میدهند تا اصولا افراد ضعیف و مطیع دور و بر یک مدیر را بگیرد و در نتیجه دایره انتخاب هم محدود به همین ضعفا میگردد. از طرفی حب جاه و مقام هم اجازه نمیدهد که یک مدیر به طور صواب به بررسی عملکرد زیر مجموعه خود بپردازد. فرهنگ تملق و چاپلوسی و به اصطلاح عوام پاچه خواری، که در همه رده ها و طیف های جامعه جریان دارد  نیز باعث می شود افراد کاملا موافق به عنوان بهترین همراهان برگزیده شوند.
از طرف دیگر هیچ قاعده و قانون نظام مندی برای پرسش از یک مدیر در مورد وظایفش وجود ندارد و هر کوتاهی و نقصانی را به مجموعه های زیر دست یک مدیر نسبت می دهند. همچنان که می بینیم در این مملکت، گاوها مقصر گرانی لبنیات شناخته شده اند!!

 در کشورهای جهان سومی برای عکس گرفتن، اگر شخص قصد داشته باشه تو عکس، بهتر و نمایان تر باشه، ترجیحا باید یا عکس فردی باشه و یا با افرادی که از نظر ظاهری یک پله پایین تر از خودش باشن هم عکس بشه. به این ترتیب نظر بیننده عکس بیشتر به شخص شاخص جلب میشه.

اما در کشورهای پبشرفته، نکته مهمی که مورد توجه قرار می گیره معمولا این مطلبه که: " اگر شما در راس تیمی بودین که شاخص ترین فرد (از نظر فاکتورهای مورد نیاز برای رسیدن به هدف تیم) خودتون بودین، تیم شما دارای نقطه ضعف مهمیه".

این مطلب به خوبی نشاندهنده این موضوعه که در کشورهای توسعه یافته همیشه تا حد ممکن سعی میشه از بهترین گزینه ها، در همه سطوح استفاده بشه. البته یک مدیر می تونه از این کلمه "بهترین" تعابیر مختلفی داشته باشه، مثلا اینکه در نظرش گزینه بهتر به معنی دارا بودن فاکتورهایی در راستای تحقق پیدا کردن اهداف شخصی به جای تحقق یافتن اهداف سازمانی باشه. کاملا مشخصه که در این تعریف، افراد وابسته و ضعیف تر جایگاه نزدیکتری دارند.

از یک کارمند بانک شنیدم که میگفت اگر شما در کشور ژاپن بخواهید به منصب بالاتر برسید باید نفری که بالاتر از شما هست رو کمک بکنی تا یک پله بره بالا و شما بتونید به جای ایشان تکیه کنید . من از خودم که یک ایرانی هستم می پرسم اگه بخوام که نمیخوام جای یک نفر دیگر رو بگیرم ممکنه کله پاش کنم و بعد به جاش بشینم. ممکنه تفکر همه این نباشه ولی متاسفانه کم هم نیست. .

فرهنگ سابقه مداری با شایسته سالاری در تناقض است. با سابقه ها در سازمان رشد می کنند و افراد جوان، تحصیل کرده و لایق از گردونه رشد جا می مانند. تنها زمانی این افراد به سمت های بالاتر منصوب می شوند که کاملا سرچشمه خلاقیت و نو آوری آنان خشک شده باشد.

در عموم سازمان های اداری ما عمده ترین تلاش ها در جهت حفظ وضعیت موجود صورت می گیرد. نوآوری و تغییر به عنوان ریسک مذموم و ناپسند تلقی می گردد. دلایل این امر را می توان از تغییرات اتوبوسی مدیران و فقدان چشم انداز بلند مدت شغلی آنان تا مقاومت عوام و پوپولیسم رایج دانست علی ای حال در این چنین سازمان هایی طبیعتا افراد متوسط کارایی بهتری نسبت به نخبگان و صاحبان اندیشه خواهند داشت.

مدیر قوی و کارمند توانا بدنبال کار و تولید و نوآوری هستند و در ایران چون اساسا کاری انجام نمی‌شود و کارمندان بر اساس تئوری آدام اسمیت (چاله کندن و پرکردن) به قولی سر کار هستند در چنین شرایطی مدیرانی که چنین شرایطی را قبول میکنند افرادی زیرک اما فرصت طلب و جاه طلب هستند که از دست رنج دیگران ارتزاق می‌کنند پس در این سیستم بهترین کارمند نیز کسی است که توانایی و کارایی بالا نداشته و به ذات وجودی و کرامت خود آگاه نباشد و یا از روی تنبلی و تن پروری به شرایط بی اعتنا بوده و از روی عادت انجام وظیفه می‌نماید.

البته ناگفتی بسیار است، اما تو خود حدیث مفصل بخوان از این مجمل. به قول شاعر:

ای پرده روزگار خوش رقصی کن تا پنجره ای باز هست

وای بر روزی که پنجره ها بسته شود

 

 

 

 

 

 


 
تکنیک اثربخش جهت پیش ارزیابی پیمانکاران از دیدگاه HSE
ساعت ٤:٤٢ ‎ب.ظ روز دوشنبه ۱۸ آذر ۱۳٩٢  کلمات کلیدی:

امروزه سازمان ها بسیاری از فعالیت های خود را از طریق پیمانکاران انجام می دهند. حال اگر نظام پیمانکاری از دیدگاه HSE همسو با نظام کارفرمایی توسعه پیدا نکرده باشد چالش های متعددی در حوزه فنی و مدیریتی به سازمان تحمیل خواهد شد، همان چیزی که امروزه تبدیل به یک چالش مدیریتی در صنعت نفت و سایر صنایع شده است.

HSE پیمانکاران در سه بخش قبل از انتخاب پیمانکار، در مرحله انتخاب پیمانکار و  بعد از انتخاب پیمانکار باید مدیریت شود و هر کدام از این مراحل سه گانه شامل بخش های مهم و قابل توجهی است. در این تاپیک در نظر دارم در اولین  بخش از اولین مرحله مدیریت HSE پیمانکاران یعنی فرایند پیش ارزیابی مطالبی را برای مدیران و کارشناسان محترم ارائه نمایم. انشاءالله در تاپپیک های بعدی در خصوص سایر مراحل نیز به بررسی خواهیم پرداخت.

 یکی از ضرورت های اصلی هر سازمانی پیش ارزیابی دقیق  پیمانکاران از دیدگاه HSE قبل از ورود آنها به فرایند مناقصه است. (قبل از انتخاب پیمانکار) .هدف از این مرحله انتخاب پیمانکارانی است که از نقطه نظر HSE حداقل توانایی لازم را جهت انجام شرح خدمات پیمان دارند. پیش ارزیابی قبل از مناقصه انجام می شود و شامل مراحل زیر می شود.

1-     تنظیم و ارسال پرسشنامه پیش ارزیابی HSE پیمانکار

2-     دریافت پرسشنامه تکمیل شده

3-     بررسی و ارزیابی پرسشنامه ها

4-     انتخاب پیمانکاران واجد حداقل امتیاز لازم

5-     ارائه نتایج پیش ارزیابی به کمیته یا واحد مسئول مناقصات

ادامه مطلب را از اینجا دانلود کنید

 


 

امارگیر حرفه ای سایت

امارگیر حرفه ای وبلاگ و سایت

 
 
 
--- عباس زراءنژاد-hse page contents